2020 első hónapjaiban még zavartalanul működtek a toborzás-kiválasztás lépései a személyes előszűrésektől a tömeges kiválasztásokon át, a munkavállalók helyszíni interjúztatatásáig. A személyes kontaktus kulcsszerepet töltött be a HR folyamatban. Egészen 2020 márciusig.

Az ezután következő időszak égető kérdései, mint a személyes kontakthangsúlyos (azaz személyes interjús) toborzás hiányának áthidalása – egy szintén sikeresen funkcionáló, ám eleddig csak virtuális alapokon nyugvó rendszerrel anélkül, hogy ez a potenciális munkavállaló elvesztésével járna- komoly fejtörést okozott a HR szakemberek részére.
Lassan egy év távlatából kétség kívül állítható, hogy a szakma megugrotta az elé állított akadályokat.Az addig bebetonozottnak hitt rendszer szükségszerűnek vett elemeit (például személyes tesztelést, interjúkat, tanácsadást) , egyik napról a másikra kellett átalakítani. Ki kellett lépni a jól megszokottból és valami addig teljesen szokatlant rutinszerűvé, eredményessé tenni. Az átállás nem volt zökkenőmentes, intenzív munkát igényelt a folyamatok alapjainak beültetése és működtetése. Ilyen volt többek között a jelöltek kizárólag telefonos előszűrése, felkészítése majd a megfelelő pozícióra való pályáztatása, a sikertelenségi mutató minimálison tartása mellett; vagy a már állományban lévő dolgozók megtartása, amely szintén nehezített feladat volt a jelen körülmények között.

Záró gondolatként szeretnénk megjegyezni, hogy habár rengeteg írás született a témával kapcsolatban, legtöbbször, egy fontos és megjegyezendő tényezőt a szakmai értekezések elhagynak. Ha úgy tetszik a ‘nagy közös projekt’ másik részvevőjének szerepét. Ugyanis a szakmával egyidőben, az állásra pályázók, a munkavállalók is támogatták és részt vettek ebben a technikai ugrásban, folyamat átalakításban. Az ő aktív együttműködésük és rugalmasságuk épp úgy elengedhetetlen volt az új, funkcionáló toborzási- kiválasztási folyamat létrejöttében, mint a humánerőforrásban dolgozó kollégáké.

 

Comments are closed.